Das Arbeitsrecht
Kündigung erhalten? Was ist zu tun?
Falls Sie als Arbeitsnehmer eine Kündigung ihres Arbeitsverhältnisses erhalten haben, beachten Sie bitte die dreiwöchige Klagefrist für die Kündigungsschutzklage beim Arbeitsgericht. Innerhalb von drei Wochen ab Einwurf des Kündigungsschreibens in ihren Briefkasten bzw. ab Übergabe der Kündigung an Sie, läuft diese Frist. Falls Sie keine Klage erheben, gilt die Kündigung als wirksam und nicht mehr angreifbar. In seltenen Ausnahmefällen kann die Zulassung verspäteter Klagen beantragt werden. Rechtsanwalt und Fachanwalt für Arbeitsrecht Claus-Wilhelm Blattmann aus Cottbus berät sie gern zu den Erfolgsaussichten einer Kündigungsschutzklage.
Form der Kündigung
Die Kündigung muss in Schriftform erfolgen. Diese wird nur gewahrt durch die von einem Kündigungsberechtigten eigenhändig unterschriebene oder mittels notariell beglaubigten Handzeichens unterzeichnete Kündigung. Soweit ein Vertreter des Arbeitgebers die Kündigung unterschrieben hat, muss dies im Kündigungsschreiben durch einen das Vertretungsverhältnis anzeigenden Zusatz hinreichend deutlich zum Ausdruck kommen. Ist der Arbeitgeber eine Gesellschaft bürgerlichen Rechts (GbR) und sind alle Gesellschafter sowohl im Briefkopf als maschinenschriftlich in der Unterschriftenzeile aufgeführt, reicht es daher zur Wahrung der Schriftform nicht aus, wenn lediglich ein Teil der GbR-Gesellschafter ohne weiteren Vertretungszusatz das Kündigungsschreiben handschriftlich unterzeichnet hat. Die Schriftform wird auch nicht gewahrt durch eine E-Mail oder ein Telefax. Auch hier berät sie gerne ihr Fachanwalt für Arbeitsrecht Claus-Wilhelm Blattmann aus Cottbus.
Betriebsratsanhörung/Anhörung der Mitarbeitervertretung
Sobald der Betrieb einen Betriebsrat hat oder eine Mitarbeitervertretung, ist dieser vor der Kündigung anzuhören. In bestimmten Fällen muss der Betriebsrat/die Mitarbeitervertretung der Kündigung zustimmen. Auch hier berät sie gerne ihr Rechtsanwalt und Fachanwalt für Arbeitsrecht Claus-Wilhelm Blattmann aus Cottbus.
Kündigungsfrist
Die ordentliche Kündigung des Arbeitsverhältnisses muss eine bestimmte Kündigungsfrist einhalten. Diese ergibt sich in der Regel aus dem Gesetz und hängt von der Dauer des Arbeitsverhältnisses ab. Zu beachten ist, dass für den Arbeitgeber in der Regel längere Kündigungsfristen gelten als für die Eigenkündigung des Arbeitnehmers. Spezielle Regelungen zu den Kündigungsfristen ergeben sich aus verschiedenen Tarifverträgen. Für viele Branchen sind die Tarifverträge für allgemeinverbindlich erklärt und gelten daher auch, wenn Sie nicht Gewerkschaftsmitglied sind oder Mitglied im Arbeitgeberverband, zum Beispiel bei Baubetrieben. Auch kirchliche Sondervorschriften wie die allgemeinen Vertragsrichtlinien der evangelischen Kirche Deutschland (AVR) oder der Caritas enthalten spezielle Vorschriften zu den Kündigungsfristen. Bei der außerordentlichen Kündigung muss keine Kündigunsfrist eingehalten werden.
Gerne berät sie ihr Rechtsanwalt und Fachanwalt für Arbeitsrecht Claus-Wilhelm Blattmann aus Cottbus im Einzelnen. In dringenden Fällen nutzen Sie auch unser Notruf unter Tel.: 0179/2067151
Gründe für die Kündigung
Außer bei der Kündigung in der Probezeit und soweit der Abreitgeber ein freies Kündigungsrecht hat, muss ein Kündigungsgrund vorliegen und vom Arbeitgeber dargelegt und bewiesen werden. Sobald der allgemeine Kündigungsschutz gegeben ist und das Kündigungsschutzgesetz anwendbar ist, müssen für verschiedene Kündigungsgründe verschiedene Voraussetzungen vorliegen. Das Kündigungsschutzgesetz ist anwendbar, wenn der Arbeitgeber zum Zeitpunkt des Zugangs der Kündigung regelmäßig mehr als 10 Arbeitnehmer beschäftigt hat und das Arbeitsverhältnis länger als 6 Monate bestanden hat (Wartezeit). Zu den Einzelheiten berät sie gerne ihr Rechtsanwalt und Fachanwalt für Arbeitsrecht Claus-Wilhelm Blattmann aus Cottbus.
Fristlose/außerordentliche Kündigung
Hierfür muss ein wichtiger Grund vorliegen, das heißt Tatsachen, auf Grund derer dem Kündigenden unter Berücksichtigung aller Umstände des Einzelfalles und unter Abwägung der Interessen beider Vertragsteile die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses bis zum Ablauf der Kündigungsfrist oder bis zur vereinbarten Beendigung des Arbeitsverhältnisses nicht zugemutet werden kann. Zu beachten ist, dass ein Berufsausbildungsverhältnis nur außerordentlich/fristlos gekündigt werden kann. Eine ordentliche Kündigung ist in der Regel ausgeschlossen. Ein wichtiger Grund liegt bei einer Zerrüttung des Vertrauensverhältnisses zum Beispiel auf Grund der Begehung einer Straftat des Arbeitnehmers im Betrieb zum Nachteil des Arbeitgebers vor. Zu beachten ist die Ausschlussfrist für die außerordentliche/fristlose Kündigung von 2 Wochen. Die außerordentliche/fristlose Kündigung kann nur innerhalb einer Frist von 2 Wochen erfolgen, nachdem der Kündigende von den für die Kündigung maßgebenden Tatsachen Kenntnis erlangt hat. Dies gilt auch für die Kündigung durch den Arbeitnehmer. Eine Abmahnung ist bei der fristlosen/außerordentlichen Kündigung nicht erforderlich, wenn eine Veränderung des Verhaltens künftig selbst nach Abmahnung nicht zu erwarten ist oder wenn eine derart schwerwiegende Pflichtverletzung vorliegt, sodass ihre Hinnahme durch den Arbeitgeber ausgeschlossen ist. Dies ist meist bei Straftaten zum Nachteil des Arbeitgebers durch den Arbeitnehmer der Fall. Im Einzelnen kann dies aber auch anders sein. Hier steht ihnen ihr Rechtsanwalt und Fachanwalt für Arbeitsecht Claus-Wilhelm Blattmann aus Cottbus zur umfassenden Beratung bereit.
Verhaltensbedingte Kündigung
Nach dem Kündigungsschutzgesetz kann eine Kündigung unter anderem sozial gerechtfertigt sein, wenn sie durch das Verhalten des Arbeitnehmers bedingt ist. Als Gründe kommen hier Leistungsstörungen (Schlechtleistung, Fehlen am Arbeitsplatz ohne Entschuldigung und sonstige Verletzungen der Arbeitspflicht) in Frage, Störungen der betrieblichen Ordnung (Verletzung der Verhaltenspflichten), Störung des Betriebsfriedens durch Beleidung von Arbeitskollegen, Störungen im Vertrauensbereich (Straftaten etc.), Verletzung von Nebenpflichten (verspätete Krankmeldung, Arbeitsunfähigkeitsbescheinigungen die nicht vorgelegt werden, die unterlassene Mitteilung zu einer gegen den Arbeitnehmer verhängten Untersuchungshaft). Die verhaltensbedingte Kündigung ist in der Regel unwirksam, wenn der Arbeitgeber den Arbeitnehmer nicht vor der Kündigung abgemahnt hat, und die Vertragspflichtverletzung auf einem steuerbaren Verhalten des Arbeitnehmers beruht. Eine Abmachung ist nicht Voraussetzung für die Kündigung, wenn eine Änderung des Verhaltens des Arbeitnehmers selbst nach einer Abmahnung nicht zu erwarten ist oder eine derart schwerwiegende Pflichtverletzung vorgeworfen wird, dass eine Hinnahme durch den Arbeitgeber erkennbar offensichtlich ausgeschlossen ist. Für die schwierige Prüfung der Erforderlichkeit einer Abmahnung im Einzelfall steht ihnen gerne ihr Rechtsanwalt und Fachanwalt für Arbeitsrecht Claus-Wilhelm Blattmann aus Cottbus zur Verfügung.
Verdachtskündigung
Die Verdachtskündigung kann ordentlich aber auch außerordentlich ausgesprochen werden. Die Verdachtskündigung stützt der Arbeitgeber in der Regel darauf, dass der gekündigte Arbeitnehmer in Verdacht steht, die Vertragsverletzung wie zum Beispiel einen Vertrauensbruch oder eine Straftat begangen zu haben. Auf Grund der objektiven Tatsachen muss eine große Wahrscheinlichkeit dafür gegeben sein, dass der Arbeitnehmer die Pflichtwidrigkeit begangen hat (Dringlichkeit des Verdachts). Die Umstände, die diesen dringlichen Tatverdacht begründen, dürfen nach allgemeiner Lebenserfahrung nicht ebenso gut durch ein Geschehen zu erklären sein, das eine Kündigung nicht rechtfertigen kann. Bloß auf mehr oder weniger haltbare Vermutungen gestützte Verdächtigungen des Abreitgebers reichen nicht aus. Der Verdacht muss sich aus objektiven, konkreten, im Zeitpunkt der Kündigung vorliegenden Tatsachen ergeben, die geeignet sind, das für eine Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses erforderliche Vertrauen zu zerstören. Entscheidend ist, ob sie einen verständigen und gerecht abwägenden Arbeitgeber zur Kündigung veranlassen können. In bestimmten Fällen gilt hier ein Sachvortrags- und Beweisverwertungsverbot. Wichtige Wirksamkeitsvoraussetzung der Verdachtskündigung ist die vorherige Anhörung des Arbeitnehmers. Der Arbeitgeber muss den Arbeitnehmer zu dem gegen ihn gerichteten Verdacht hören, ihm also Gelegenheit zur Stellungnahme zum Vorwurf geben. Gerne ist ihr Rechtsanwalt und Fachanwalt für Arbeitsrecht Claus-Wilhelm Blattmann aus Cottbus bereit, bei einer Anhörung zur beabsichtigten Verdachtskündigung teilzunehmen und ihnen zur Seite zu stehen. Besonders gefährlich sind diese Anhörungssituationen deswegen, weil die Arbeitgeber den Arbeitnehmer hier des Öfteren unter Druck setzen und ihm einen fertigen Aufhebungsvertrag mit in der Regel ungünstigem Inhalt für den Arbeitnehmer „unterschieben“. Es ist in der Regel nur ausnahmsweise möglich, aus solchen Aufhebungsverträgen durch eine Anfechtung oder dergleichen wieder herauszukommen.
Betriebsbedingte Kündigung
Nach dem Kündigungsschutzgesetz ist eine Kündigung unter anderem sozial gerechtfertigt, wenn sie durch dringende betriebliche Erfordernisse bedingt ist, die einer Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers in diesem Betrieb im Wege stehen. Betriebliche Erfordernisse können sich aus inner- oder außerbetrieblichen Gründen ergeben. Innerbetriebliche Erfordernisse sind zum Beispiel die Umstellung oder Einschränkung bzw. Einstellung der Produktion, Rationalisierungsmaßnahmen etc. Es muss sich um einer organisatorische Maßnahme handeln, bei deren Umsetzung das Bedürfnis für Weiterbeschäftigung eines oder mehrerer Arbeitnehmer entfällt. Außerbetriebliche Umstände sind zum Beispiel der Auftragsrückgang oder Drittmittelkürzungen. In der Regel erfolgt der Wegfall von Arbeitsplätzen aus inner- oder außerbetrieblichen Gründen auf Basis einer zuvor getroffenen unternehmerischen Entscheidung des Arbeitgebers. Für eine betriebsbedingte Kündigung reichen betriebliche Erfordernisse allein nicht aus. Sie müssen nach § 1 Abs. 1 Kündigungsschutzgesetz „dringend“ sein. Die betriebsbedingte Kündigung muss deshalb notwendige Folge der betrieblichen Erfordernisse sein. Das Arbeitsgericht prüft hier, ob die betriebliche Notwendigkeit durch weniger belastende Mittel auf technischem, organisatorischem oder wirtschaftlichem Gebiet entsprochen werden kann und die Kündigungen so vermieden werden können. Nach dem Grundsatz der Verhältnismäßigkeit ist eine ordentliche betriebsbedingte Kündigung ausgeschlossen, wenn die Möglichkeit besteht, den Arbeitnehmer unter Umständen nach vorheriger anzubietender Umschulungs- oder Fortbildungsmaßnahmen auf einem freien Arbeitsplatz auch zu geänderten schlechteren Arbeitsbedingungen weiter zu beschäftigen. Der Arbeitgeber ist dagegen nicht verpflichtet, eine Kündigung durch Beförderung des Abreitgebers zu vermeiden. Die Weiterbeschäftigungsmöglichkeit auf einem anderen Arbeitsplatz muss für den Arbeitnehmer geeignet sein. Das heißt der Arbeitnehmer muss über die hierfür erforderlichen Fähigkeiten und Kenntnisse verfügen. Eine trotz möglicher Weiterbeschäftigung ausgesprochene Kündigung ist unwirksam, unabhängig davon, ob der Betriebsrat aus diesem Grund widersprochen hat. Weitere Einzelheiten der betriebsbedingten Kündigung, insbesondere zur Sozialauswahl, Darlegung- und Beweislast und zur Anhörung des Betriebsrates nennt ihnen gerne ihr Rechtsanwalt und Fachanwalt für Arbeitsrecht Claus-Wilhelm Blattmann aus Cottbus in einem persönlichen Gespräch.
Personenbedingte Kündigung
Nach dem Kündigungsschutzgesetz ist eine Kündigung unter anderem sozial ungerechtfertigt und damit unwirksam, wenn sie nicht durch Gründe bedingt ist, die in der Person des Arbeitnehmers liegen. Die personenbedingte Kündigung ist keine Bestrafung für vergangene Vertragsstörungen. Sie ist zukunftsbezogen und gibt dem Arbeitgeber die Möglichkeit, zu erwartenden betrieblichen Beeinträchtigungen zuvorzukommen. Die Rechtsprechung der Arbeitsgerichte versteht als Gründe in der Person des Arbeitnehmers solche Umstände, die auf in der Sphäre des Arbeitnehmers liegenden „Störquellen“ beruhen. Damit sind persönliche Eigenschaften und Fähigkeiten des Arbeitnehmers gemeint. Die personenbedingte Kündigung setzt in der Regel voraus, dass der Arbeitnehmer seine Fähigkeiten oder seine Eignung verloren hat, die nach dem Arbeitsvertrag geschuldete Arbeitsleistung ganz oder zum Teil zu erbringen. Auf ein Verschulden des Arbeitnehmers kommt es dabei nicht an. Eine vorherige Abmahnung ist für die personenbedingte Kündigung nicht nötig. Die Prüfung von krankheitsbedingten Kündigungen durch das Arbeitsgericht erfolgt in drei Stufen:
Stufe 1
Es müssen im Kündigungszeitpunkt objektive Tatsachen vorliegen, die die Besorgnis weiterer Erkrankungen im bisherigen Umfang befürchten lassen.
Stufe 2
Die prognostizierten Fehlzeiten müssen außerdem zu einer erheblichen Beeinträchtigung der betrieblichen Interessen führen, was als Teil des Kündigungsgrundes festzustellen ist. Diese Beeinträchtigungen können sowohl in Betriebsablaufstörungen als auch in zu erwartendem Entgeltfortzahlungskosten liegen, sofern die Zahlungen einen Umfang von 6 Wochen übersteigen.
Stufe 3
Bei der Interessenabwägung ist dann zu prüfen, ob die Beeinträchtigungen vom Arbeitgeber gleichwohl billigerweise hingenommen werden müssen. Die Kündigung wegen einer lang andauernden Krankheit ist nur zulässig, wenn die Arbeitsunfähigkeit bei Zugang der Kündigung noch andauert, eine negative Prognose hinsichtlich der vorrausichtlichen Dauer der Arbeitsunfähigkeit vorliegt, eine darauf beruhende erhebliche Beeinträchtigung betrieblicher Interessen festzustellen ist und eine Interessenabwägung ergibt, dass die betrieblichen Beeinträchtigungen zu einer billigerweise nicht mehr hinzunehmenden Belastung des Arbeitgebers führen. Die Kündigung wegen häufiger Kurzzeiterkrankungen setzt eine Wiederholungsgefahr voraus. Auch in Zukunft muss mit weiteren erheblichen krankheitsbedingten Ausfällen zu rechnen sein. Bei der Zukunftsprognose kann aus häufigen Kurzzeiterkrankungen in der Vergangenheit auf einen entsprechenden Krankheitsverlauf in der Zukunft geschlossen werden. Es kommt darauf an, dass darüber hinaus objektive Tatsachen vorliegen, die die Besorgnis weiterer Erkrankungen rechtfertigen. Dies folgt zum Beispiel aus der Art der Erkrankung in der Vergangenheit. Sind die Erkrankungen auf ein einheitliches, im Zeitpunkt der Kündigung noch nicht ausgeheiltes Grundleiden zurückzuführen, ist die Zukunftsprognose in der Regel negativ. Soweit die Erkrankungen in der Vergangenheit jeweils eigene Ursachen haben, kommt es darauf an, ob sie prognosefähig sind. Bei Fehlzeiten in der Vergangenheit hält die Rechtsprechung Fehlzeitenquoten von 6 Wochen im Durchschnitt der letzten 3 Jahre für unerheblich. Im Einzelfall kann dies anders sein wegen besonderer krankheitsbedingter Betriebsablaufstörungen. In der Regel wird der kritische Fehlzeitquotenwert bei 25 % und mehr erreicht. Bei der krankheitsbedingten Kündigung muss der Arbeitgeber Tatsachen und Beweise darlegen, aus denen sich die schlechte Zukunftsprognose und die erheblichen Beeinträchtigungen betrieblicher Interessen ergeben. Bei der Kündigung wegen häufiger Kurzerkrankungen muss er objektive Tatsachen vorbringen, aus denen sich ergibt, dass auch in Zukunft mit wiederholten Erkrankungen des Arbeitnehmers zu rechnen ist. Dem kann er gerecht werden, indem er die Dauer und die Häufigkeit der Erkrankungen in der Vergangenheit und die Art der Erkrankung vorträgt. Der Arbeitnehmer muss dann dazu Stellung nehmen und Gegenargumente vorbringen, warum die Zukunftsprognose gut ist. Hier kann er zum Beispiel die Art der Erkrankung konkret belegen. Er kann zum Beispiel auch vortragen, dass sein Arzt die künftige gesundheitliche Entwicklung positiv beurteilt hat. Empfehlenswert ist hier eine Entbindung des Arztes von der Schweigepflicht. Der Arbeitgeber hat die Beweislast für die negative Gesundheitsprognose. An die Darlegungslast des Arbeitgebers zu den eingetretenen und weiterhin zu erwartenden betrieblichen Beeinträchtigungen sind strenge Anforderungen zu stellen. Der Arbeitgeber muss insbesondere Bemühungen darlegen, den Ausfall des erkrankten Arbeitnehmers durch eine Vertretungskraft zu überbrücken. Ist der Mitarbeiter auf Dauer nicht mehr fähig, die geschuldete Arbeitsvertragsleistung zu erbringen, oder ist mit seiner Genesung für einen Zeitraum von 2 Jahren nach Zugang der Kündigung nicht zu rechnen, dann folgen hieraus derart erhebliche betriebliche Ablaufstörungen, welche weder vorgetragen noch nachgewiesen werden müssen.
Betriebliches Eingliederungsmanagement
Wenn der Mitarbeiter innerhalb eines Jahres länger als 6 Wochen ununterbrochen oder wiederholt arbeitsunfähig ist, muss der Arbeitgeber nach § 167 Abs. 2 Sozialgesetzbuch IX ein „betriebliches Eingliederungsmanagement“ durchführen. Eine betriebsärztliche Begutachtung ersetzt das betriebliche Eingliederungsmanagement nicht. Das betriebliche Eingliederungsmanagement konkretisiert den aus dem Kündigungsrecht bekannten Grundsatz der Verhältnismäßigkeit, wenn der Arbeitgeber gesetzeswidrig kein betriebliches Eingliederungsmanagement vor der krankheitsbedingten Kündigung durchgeführt oder nicht ordnungsgemäß durchgeführt oder behauptet der Arbeitgeber, das betriebliche Eingliederungsmanagement hätte für den Mitarbeiter kein positives Ergebnis bringen können und hätte sich deshalb erübrigt, kann er sich nicht mehr pauschal darauf stützen, ihm wären keine alternativen der Erkrankung angemessenen Einsatzmöglichkeiten für den gekündigten Arbeitnehmer bekannt. Unter Umständen kann ein nicht durchgeführtes betriebliches Eingliederungsmanagement dazu führen, dass die Kündigung insgesamt unverhältnismäßig und damit unwirksam ist. Dies ist jedoch nicht die Regel. Wenn das betriebliche Eingliederungsmanagement unterlassen wurde, kann eine personenbedingte Kündigung dennoch wirksam sein, wenn auch bei der Durchführung des betrieblichen Eingliederungsmanagements diese Kündigung nicht zu verhindern war. Wichtig ist hier, dass das Bundesarbeitsgericht erheblich die Anforderungen an die Darlegungslast des Arbeitgebers im Kündigungsschutzprozess verschärft hat, wenn er das betriebliche Eingliederungsmanagement nicht durchgeführt hat. Der Arbeitgeber ist jedoch bei der Darlegungs- und Beweislast günstiger gestellt, wenn er das betriebliche Eingliederungsmanagement ordnungsgemäß durchgeführt hat. Zu den komplexen Einzelheiten steht ihnen ihr Rechtsanwalt und Fachanwalt für Arbeitsrecht Claus-Wilhelm Blattmann gern zur Verfügung.
Sonderkündigungsschutz
Die Kündigung von schwangeren und jungen Müttern ist bis zum Ablauf von 4 Monaten nach der Entbindung grundsätzlich nicht möglich und damit unwirksam, wenn der Arbeitgeber im Zeitpunkt der Kündigung von der Schwangerschaft wusste oder nach Zustellung des Kündigungsschreibens rechtzeitig darüber informiert wurde. Verlangt der Arbeitnehmer Elternzeit, dann besteht ein Kündigungsverbot bis zum Ende der Elternzeit, soweit die Zustimmung der für den Arbeitsschutz zuständigen obersten Landesbehörde nicht vorliegt. Bei schwerbehinderten und ihnen gleichgestellten, die länger als 6 Monate beschäftigt sind, ist für die Kündigung die vorherige Zustimmung des Integrationsamtes nötig. Vor dem Antrag auf Zustimmung zur Kündigung beim Integrationsamt ist unbedingt die Schwerbehindertenvertretung zu beteiligen. Falls dies nicht erfolgt, ist die Kündigung unwirksam. Ebenso ist vor Ausspruch der Kündigung der vorhandene Betriebsrat zu beteiligen. Zu den Einzelheiten berät sie ihr Rechtsanwalt und Fachanwalt für Arbeitsrecht Claus-Wilhelm Blattmann aus Cottbus gern detailliert.